面对每周工作超40小时的问题，以下错误操作可能影响维权：1、忽视考勤记录：员工维权时才发现无有效考勤记录，难以证明加班事实。2、口头承诺未书面确认：用人单位口头承诺加班费却未写入合同或书面确认，后期追责困难。3、放弃仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，错过可能无法维权。这些错误会削弱员工维权的法律地位和证据效力。建议遇此类问题及时咨询专业律师，避免因操作不当丧失合法权益。如您正面临相关问题，可尽快与我们联系，获取专业法律支持。
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每周工作超40小时，应依据《劳动法》第四十一条和第四十四条处理：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不超1小时，特殊情况每日不超3小时，每月不超36小时。第四十四条规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；休息日工作又不能补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定休假日工作的，支付不低于工资300%的报酬。若员工每周工作超40小时且非法定例外情形，用人单位应依法支付加班费或安排调休；未依法支付的，员工有权通过劳动仲裁或诉讼维权。
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每周工作超40小时，员工有权依法主张加班费或调休：若员工每周工作超40小时属于加班，用人单位应支付加班费或安排调休。不同情况处理方式不同：1.员工明确同意加班且无调休：用人单位应按法定标准支付加班费。2.未经员工同意的加班：用人单位强制加班违法，员工可依法维权。3.加班时间超法定上限（如每月36小时）：超出部分即使支付加班费，也属违法。4.用人单位未保留加班记录或否认加班事实：员工可凭考勤记录、工资条等证据主张权利。5.因紧急任务或公共利益加班：用人单位可依法延长工作时间，但应保障员工健康和基本权益。
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每周工作超40小时，可能存在以下特殊情况或例外情形：1、紧急任务或公共利益需要：如医院、消防等行业因突发情况需员工加班，法律允许在保障健康条件下延长工作时间，但应给予合理补偿。2、用人单位与员工另有合法约定：如劳动合同中约定综合工时制或不定时工时制，并经劳动行政部门审批，可能不受40小时标准工时限制。3、员工自愿加班且未计入考勤：如员工下班后自行留岗工作，无明确安排或考勤记录，可能不被认定为法定加班。上述情形可能影响加班性质认定、加班费支付义务及维权可行性，处理时需结合具体情况判断。

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