您遇到的“单位既不通知工作去留又停发工资”的情况，核心是单位行为是否违法及您的权益如何保障。以下为您分情况分析：单位的行为已涉嫌违法，您有权主张合法权益。1.若单位未与您协商一致就停发工资：根据《劳动法》第五十条，工资需按月支付，无故停发已违反法律规定，您可要求补发工资并主张赔偿。2.若单位未明确通知待岗或解除劳动关系却停发工资：单位未履行告知义务，且未提供劳动条件或明确劳动关系状态，属于违法变更劳动合同，您可要求恢复工作或解除合同并主张经济补偿。3.若单位以“待岗”为由停发工资但未书面通知：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（含待岗）需协商一致并书面通知，单位未履行该程序，您可要求撤销待岗决定或支付待岗期间的基本生活费。
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您面临“单位既不通知工作去留又停发工资”的情况，可能存在以下法律风险：1.诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为一年，从您知道或应当知道工资被停发之日起计算。例如，若您的工资从2023年1月停发，2024年2月才申请仲裁，单位可能以超过时效为由抗辩，导致您无法获得法律支持。2.经济损失扩大风险：若单位长期停发工资且不明确劳动关系状态，您可能因未及时解除合同而无法获得经济补偿金，同时影响您寻找新工作的时间成本。例如，单位停发工资6个月后才解除合同，您可能错过最佳求职期，且仅能主张6个月的拖欠工资，无法获得额外补偿。
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您“单位既不通知工作去留又停发工资”的问题，可能受以下特殊情况影响：1.单位因经营困难进入破产程序：若单位已向法院申请破产，您的工资将作为破产债权优先受偿，但需向破产管理人申报债权，且受偿金额可能因破产财产不足而打折扣，处理流程也会比普通劳动仲裁更复杂。2.您与单位签订的劳动合同中存在“待岗条款”：若合同约定单位可因经营需要安排待岗且待岗期间支付基本生活费，单位停发工资但按约定支付生活费的，可能不构成违法；但单位未按约定通知或支付生活费的，仍需承担责任。3.您属于劳务派遣员工：若您是劳务派遣工，停发工资的责任可能在劳务派遣单位而非用工单位，需明确责任主体后再维权，否则可能因告错对象导致维权失败。
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您在应对“单位既不通知工作去留又停发工资”时，需避免以下常见错误操作：1.自行旷工或离职：部分劳动者因单位不安排工作就自行停止出勤，可能被单位以“旷工”为由解除劳动合同，丧失主张经济补偿的权利；若主动离职，也可能无法获得被迫解除的经济补偿金。2.忽视证据收集：未及时保存劳动合同、工资流水等关键证据，后续维权时因缺乏证据无法证明劳动关系和工资拖欠事实，导致仲裁或诉讼失败。3.超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，若您在工资停发后超过一年未主张权利，可能丧失胜诉权。若您不确定如何规避这些错误，建议及时向专业律师咨询，确保维权行为合法有效。

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