绩效工资全部克扣可能带来以下法律风险：
1. 经济损失风险：若用人单位违法克扣绩效工资，劳动者可能无法获得应得报酬，影响生活质量。例如，某员工月绩效工资5000元被全部克扣，且无合法依据，导致其当月收入大幅减少。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保留绩效评估记录、工资条等证据，可能无法证明绩效工资的约定及扣发事实，导致仲裁或诉讼失败。例如，员工仅口头主张绩效工资被克扣，但无法提供书面证据，仲裁机构可能不支持其请求。
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绩效工资全部克扣是否违反劳动法需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：
1. 若用人单位无合法依据（如未约定绩效规则、无有效制度），全部克扣绩效工资违反劳动法。
2. 若绩效规则经合法程序制定且告知劳动者，且劳动者确实未达标，全部克扣可能合法。
3. 若绩效规则虽存在但未公示或未与劳动者协商，全部克扣仍可能违法。
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针对绩效工资全部克扣是否违反劳动法的问题，我们结合相关法律依据进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定涉及劳动报酬的规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者。若用人单位未依法制定绩效管理制度，或虽制定但未公示、未与劳动者协商，直接全部克扣绩效工资，违反该条款。此外，《劳动法》第五十条明确工资不得克扣，若用人单位无合法依据克扣绩效工资，亦违反此规定。因此，绩效工资全部克扣是否违法，关键在于用人单位是否有合法有效的制度依据及履行法定程序。
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绩效工资全部克扣的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司规章制度未依法制定：若用人单位的绩效管理制度未经过职工代表大会讨论或未公示，即使劳动者未达标，全部克扣绩效工资仍可能被认定为违法，处理时需优先审查制度合法性。
2. 劳动者因特殊情况影响绩效：如劳动者因工伤、病假等客观原因导致绩效未达标，用人单位应酌情处理，若仍全部克扣，可能违反公平原则，处理时需考虑劳动者的实际情况。
3. 双方已协商一致：若劳动者与用人单位就绩效扣发达成书面协议，且协议内容不违反法律规定，处理时需尊重双方约定，但协议需明确扣发原因及依据。

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