对于“以前有过超生行为，现在会不会面临被开除工作的风险”，我们可以从相关法律规定来分析。目前中国并没有全国统一的法律明确规定超生行为必须导致开除工作。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括“严重违反用人单位的规章制度的”。因此，如果用人单位的规章制度中明确将超生行为列为“严重违反规章制度”的情形，且该规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么在这种情况下，用人单位依据该规章制度对超生职工进行开除是有法律依据的。反之，如果用人单位的规章制度中没有相关规定，或者规章制度的制定程序不合法，那么以超生为由开除职工则缺乏法律依据。
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“以前有过超生行为，现在会不会面临被开除工作的风险”这个问题，背后可能存在一些法律风险点。1.单位依据过时规章制度处理的风险：如果单位依据的是多年前制定且未根据国家生育政策调整而更新的规章制度来处理现在的超生职工，可能存在规章制度内容不合理或与现行法律法规精神相悖的风险。例如，某单位在全面二孩政策实施后，仍依据旧的只允许生育一孩的内部规定，对生育二孩的职工以超生为由进行开除，这种情况下单位的处分决定可能因缺乏合理性而面临法律挑战。2.证据链不完整的风险：如果单位要以超生为由开除职工，需要有充分的证据证明职工存在超生行为以及该行为违反了单位规章制度。若单位无法提供职工的生育证明、单位规章制度已公示的证明等关键证据，就可能因证据不足而导致处分决定被撤销。例如，单位仅口头指控职工超生，但无法提供职工的出生医学证明等相关证据，职工对此予以否认，单位的开除决定就难以成立。
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“以前有过超生行为，现在会不会面临被开除工作的风险”，还需要考虑一些特殊情况或例外情形对处理结果的影响。1.超生行为发生在政策调整前且已接受过处罚：如果职工的超生行为发生在国家严格执行计划生育政策时期，并且当时已经按照当时的政策接受了相应的处罚（如缴纳社会抚养费等），单位在现在再以该超生行为为由进行开除，可能会被认为是重复处罚，这种情况下对职工的处理会相对宽松，被开除的风险较低。2.职工属于特殊岗位或有特殊身份：某些特殊岗位或具有特殊身份的职工（如公务员、事业单位工作人员等），其所在单位的规章制度可能对超生行为有更严格的规定。相较于普通企业职工，这些特殊岗位的职工即使在现在，因以前的超生行为面临被开除的风险可能更高，因为其单位的纪律要求通常更为严格。3.单位规章制度制定程序不合法：如果单位的规章制度在制定过程中未经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，也未向劳动者公示或告知，那么该规章制度不能作为单位对职工进行处分的依据。在这种特殊情形下，即使规章制度中有超生即开除的规定，该规定也因程序不合法而无效，职工被开除的风险也会降低。
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关于“以前有过超生行为，现在会不会面临被开除工作的风险”，答案并非绝对，需结合具体情况判断。以前有过超生行为现在是否会被开除工作，取决于单位的规章制度、地方政策以及超生行为发生的时间等因素。1.如果或若存在超生行为发生在国家生育政策调整（如全面二孩、三孩政策实施）之后，且单位规章制度未将此类行为列为开除情形，则通常不会面临被开除的风险。2.如果或若存在单位现行有效的规章制度明确将超生行为规定为严重违反单位纪律，且该规章制度的制定程序合法、内容不违反法律法规强制性规定，则可能面临被开除的风险。3.如果或若存在超生行为发生在旧的计划生育政策严格执行时期，但之后国家政策已调整，且单位未在合理期限内作出处理，现在再以该理由开除可能缺乏合理性。

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