根据《中华人民共和国劳动法》第四条，旷工三天视为自离是否无工资，需结合法律分析。
该条规定用人单位应依法建章立制，保障劳动者权利义务，其制定的内部规则需合法合规、程序民主且已公示。若单位规章制度明确旷工三天自动离职，且经民主程序制定并公示，则该条款有效，员工明知制度仍旷工，单位可不支付工资。
但若制度未合法制定或公示，或内容违反《劳动法》基本原则（如剥夺劳动者基本权利），则条款无效，单位仍需支付已工作工资。
另据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时单位应一次性付清工资，故未正式解除合同的，单位不得无故拒付工资。
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处理“旷工三天自离无工资”问题，需注意以下特殊情况：
1. **正当理由旷工**：如突发疾病、家庭变故等，员工提供证明材料的，单位不得认定为自离，仍需支付工资。
2. **制度瑕疵**：若公司制度虽有规定但未公示或违法，法院可能认定条款无效，员工有权主张工资。
3. **合同约定优先**：劳动合同另有约定“旷工三天不视为自离”或“工资依法结算”的，优先适用合同约定。
以上情形直接影响法律后果，处理时需结合具体情况判断。
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处理“旷工三天自离无工资”时，需关注以下法律风险：
1. **制度无效**：如公司规定“连续旷工两天自离”但未民主制定或公示，法院可能认定条款无效，员工有权获工资。
2. **证据不足**：单位若无法提供完整考勤记录证明旷工，法院可能不认可自离事实，员工可要求支付工资。
这些风险可能导致单位赔偿或员工权益受损，建议双方处理时注重证据和程序合法性。
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处理“旷工三天自离无工资”时，需避免以下错误操作：
1. **未留存制度文件**：员工入职时未签署或保留制度，可能无法证明制度内容及合法性。
2. **未解释申诉**：旷工后未向公司说明原因，可能被直接按自离处理。
3. **超仲裁时效**：超过一年仲裁时效将丧失胜诉权，影响工资及赔偿主张。
若已发生此类情况，可尽快咨询我为您分析具体情况，制定应对策略，避免损失扩大。

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